Concediere dupa concediul de maternitate. Sanctiuni!

Aceste cazuri se întâmpla tot mai des. “A crescut numarul cazurilor mamicilor care se plâng de faptul ca nu mai au locurile disponibile la întoarcerea la munca, dupa finalizarea concediului de crestere al copilului”, a spus presedintele Asociatiei “Mame”, Maria Culescu.

Dar atentie! Legal, patronii pot concedia un astfel de angajat doar daca restructureaza postul sau da faliment.

Ce inseamna sa restructurezi postul?

Art. 65. din Codul muncii

1)    Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
2)    Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Cazuri de desfacere a contractului de munca din initiativa unitatii

Raporturile de munca inceteaza la expirarea termenului pentru care a fost incheiat contractul de munca sau ca urmare a incetarii acestuia prin acordul dintre salariat si unitate, precum si prin desfacerea contractului din initiativa uneia din parti. Ne propunem sa ne ocupam numai de ultima situatie, cand initiativa apartine unitatii. Cazurile de desfacere a contractului de munca din initiativa unitatii sunt expres prevazute de lege, enumerarea lor limitativa avand drept scop inlaturarea arbitrariului in luarea acestei masuri.

Astfel, contractul de munca poate fi desfacut din initiativa unitatii in urmatoarele situatii:

a)    Concediere determinata de desfiintarea locului de munca ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii(art 65). Prin “unitate”, parte in contractul de munca, se intelege unitatea care are personalitate juridica si nu o subdiviziune fara personalitate juridica, cum ar fi o sectie situata in aceeasi sau in alta localitate decat localitatea unde isi are sediul unitatea: fabrica, uzina, santier, depozit etc. Prevederile art. 165 se aplica intregii unitati, inclusiv subunitatilor sau compartimentelor care intra in alcatuirea sa, pentru ca reducerea de personal are in vedere intreaga unitate si nu un anumit compartiment sau subunitate. Masura reducerii personalului se ia in cazul in care existenta anumitor posturi nu se mai justifica, desfiintarea lor constituind o necesitate. Ea trebuie sa corespunda unei nevoi reale de reducere de personal, sa fie fundamentata pe necesitatea obiectiva a reorganizarii, sa fie efectiva, sa nu fie vorba numai de o schimbare a denumirii lor, nici de o simpla suspendare a postului pe o anumita perioada, ori a salariatului sau sa constituie doar un pretext pentru inlaturarea unor persoane in scopul de a fi inlocuite cu altele;
b)    Persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului pe care a fost incadrat (art. 61 lit. “d” Codul muncii). Privind intelesul notiunii de “necorespundere in munca”, sub raport profesional, in literatura juridica s- a exprimat opinia ca retinerea acestui motiv ar avea in vedere numai situatii independente de o conduita culpabila a persoanei incadrata in munca. Prin urmare, solutiile adoptate de practica judiciara sub regimul Codului muncii anterior, care admitea desfacerea contractului de munca ca “necorespunzator” si pentru fapte savarsite din culpa, nu si-ar mai mentine valabilitatea. Intr-o alta opinie se considera ca desi “necorespunderea profesionala este, in principiu, consecinta unor cauze neimputabile celui incadrat” in munca, totusi notiunea de “necorespundere”in munca trebuie interpretata in mod complex. Intr-adevar, notiunea de “necorespundere in munca”, sub raport profesional, are un caracter complex pentru ca nu se limiteaza la capacitatea profesionala, adica la priceperea celui in cauza la indeplinirea atributiunilor de serviciu, ci poate viza alte criterii, sub conditia ca acestea sa fie prevazute de actele normative ce reglementeaza activitatea respectiva. Dispozitia de desfacere a contractului pentru necorespundere sub aspect profesional, chiar daca este data dupa expirarea termenului de 30 de zile, prevazut de art. 62 alin. 1 Codul muncii, se considera emisa in termen, deoarece necorespunderea fiind continua, termenul naste zi de zi. Instanta investita cu judecarea contestatiei are indatorirea sa verifice temeiul invocat si sa dispuna, in raport de natura faptelor pretinse a fi de necorespundere, administrarea oricarei probe, eventual chiar o verificare prin expertiza tehnica;
c)    In postul ocupat de persoana incadrata in munca este reintegrat, pe baza hotararii organelor competente, cel care a detinut anterior acel post (art. 56 Codul muncii).
d)    Cazul acesta se iveste in situatia in care, dupa desfacarea contractului de munca, unitatea procedeaza la incadrarea in munca a unei alte persoane. Ulterior, fostul titular al postului, contestand masura desfacerii contractului de munca, obtine castig de cauza in sensul ca masura a fost anulata de instanta judecatoreasca competenta si s-a dispus reintegrarea sa in acelasi post. Dupa ramanerea definitiva a hotararii de reintegrare, persoana interesata cere reintegrarea care nu-i poate fi refuzata de unitate pe motiv ca intre timp a incadrat o alta persoana. Unitatea are obligatia ca, in temeiul textului analizat, sa dispuna desfacerea contractului de munca a persoanei incadrata pe postul detinut anterior de cel ce a contestat masura desfacerii contractului de munca;
e)    Persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de varsta, ori pentru invaliditate de gradul I sau II (art. 56 alin. 1 lit. “d” Codul muncii). Pentru acest temei, aplicarea dispozitiilor Codului muncii se face in coroborare cu prevederile legii privind pensiile de asigurari sociale;
f)    Persoana incadrata in munca savarseste o abatere grava, sau incalca in mod repetat obligatiile de munca, inclusiv normele de comportare in unitate (art. 61 alin. 1 lit. “a” Codul muncii).
g)    Cel in cauza este arestat mai mult de 60 zile (art. 61 lit. 1 lit. “b”Codul muncii). Dreptul unitatii de a desface contractul de munca al unei persoane arestate mai mult de 60 de zile se intemeiaza exclusiv pe faptul detinerii, care constituie o conditie necesara si suficienta pentru luarea acestei masuri. Faptul arestarii este independent de vinovatia sau nevinovatia acelei persoane, de imprejurarea daca a fost sau nu condamnata definitiv, aspecte pe care unitatea nu are obligatia si nici calitatea de a le stabili. Poate fi vorba de o arestare preventiva sau ca urmare a unei condamnari definitive;
h)    Persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine (art. 61alin. 1 lit. “b”Codul muncii).

Av.COLTUC MARIUS VICENTIU,
Fondator Casa de avocatura Coltuc